//
you're reading...

HRM

Het gedachtegoed van Dave Ulrich: deel 3

Het boek ‘HR Competencies’ vormt de weerslag van een uitgebreid onderzoek dat Ulrich en zijn onderzoeksteam in 2007 hebben verricht naar de rolneming en effectiviteit van HRM-professionals. Met meer dan 10.000 respondenten wereldwijd, zowel HRM-professionals zelf als lijnmanagers, is het  één van de grootste onderzoeken die ooit zijn uitgevoerd op het gebied van HR. Met name de relatie tussen individuele performance van de HRM-professionals en het succes van de organisatie, de relatie tussen de collectieve performance van de HRM-afdeling en het succes van de organisatie en tot slot de onderliggende analyse naar het ‘waarom’ van dit succes, maken dit boek interessant. Omdat dit onderzoek de vijfde in rij is (de eerste vond plaats in 1997), kunnen de scores ook in historisch perspectief worden geplaatst.

Met meer dan 10.000 respondenten wereldwijd, zowel HRM-professionals zelf als lijnmanagers, is het  één van de grootste onderzoeken die ooit zijn uitgevoerd op het gebied van HR.

 

Ogenschijnlijk introduceert Ulrich in dit derde boek een nieuw HRM-rollenmodel. Dat is niet het geval. Ulrich introduceert zes competentiedomeinen, die gezamenlijk een weerslag vormen van de competenties die HRM-professionals anno 2008 succesvol maken. In volgorde van impact op het succes van de organisatie zijn deze competentiedomeinen: credible activist, culture & change steward, talent manager / organization designer, strategy architect, operational executor en business ally. Gezien de benaming van deze competentiedomeinen, is het goed voorstelbaar dat deze worden aangezien als zes nieuwe rollen.

Onder credible activist verstaat Ulrich de HRM-professional die zich pro-actief opstelt, resultaten op een integere manier boekt en tot slot een heldere professionele opvatting  heeft en deze durft te uiten. Dit competentiedomein voorspelt ongeveer 24% van het succes van de individuele HRM-professional.

De zes verschillende competentiedomeinen zijn uitgewerkt in 21 concrete gedragsindicatoren. Op basis van de bijdrage van deze specifieke gedragsindicator aan het succes van de HRM-professional enerzijds en de daadwerkelijke beoordeling op deze specifieke gedragsindicator door de respondenten (dus niet de HRM-professional zelf) anderzijds, wordt een zogenaamde Development Priority Index door Ulrich berekend. De combinatie van impact en de mogelijkheden voor verbetering bepalen de ranglijst van deze DPI, vanuit het idee dat de focus moet worden gelegd op die gedragsindicatoren die effect hebben én die nog verbeterd kunnen worden. Deze ranglijst wordt aangevoerd door de indicatoren ‘sustaining strategic agility’, ‘facilitating change’ en ‘crafting culture’. De volgende indicatoren zijn de hekkesluiters op de ranglijst: ‘articulating the value proposition’, ‘serving the value chain’ en ‘designing rewards systems’.

De impact van de gehele HRM-afdeling op de resultaten van de business als geheel wordt gemeten op 25%

Net als in de voorgaande twee boeken, besteedt Ulrich aandacht aan de vormgeving van de HRM-afdeling. Dit ook vanuit de wetenschap dat de impact van de gehele HRM-afdeling op de resultaten van de business als geheel wordt gemeten op 25%, terwijl de impact van de individuele HRM-professionals op 20% wordt gewaardeerd; het geheel van de HRM-afdeling is dus belangrijker dan de afzonderlijke delen. Daarnaast blijkt uit het onderzoek dat de structuur van de HRM-afdeling een behoorlijke impact heeft op het succes van de HRM-afdeling (verklaart 26% van het succes van de HRM-afdeling).

Ulrich sluit af met een aantal aanbevelingen voor HRM-professionals, gebaseerd op het onderzoek, alsmede een aantal opmerkingen. Een aantal van de meest opvallende zijn:

-          HRM-professionals moeten minder aan zichzelf twijfelen en meer zelfvertrouwen tonen;

-          HRM-professionals moeten de verantwoordelijkheid voor ‘mens en organisatie’ delen met lijnmanagers: “managing people and organization is a team sport”;

-          Ulrich is van mening dat in de afgelopen 20 jaar er te weinig vooruitgang is geboekt bij HRM-professionals als het gaat om hun business oriëntatie: “We are quite disappointing that over the past 20 years, business literacy for HR professionals has not increased dramatically.”

Voor een uitgebreid artikel over het gedachtegoed van Dave Ulrich, met meer analyse en achtergrond, zie http://www.strategischehrmkubus.nl/download/Het_gedachtegoed_van_Dave_Ulrich.pdf

Discussion

No comments yet.

Post a Comment

Twitter updates

Archief

Categorieën