//
you're reading...

Geen categorie

Het gedachtegoed van Dave Ulrich: deel 4

HR Transformation (2010)
Zoals de titel aangeeft, is het boek gericht op transformatie van HR: “A true HR transformation is an integrated, aligned, innovative and business focused approach to redefining how HR work is done within an organization so that it helps the organization deliver on promises made to customers, investors and other stakeholders”. Hoewel niet door Ulrich als zodanig benoemd, ligt de focus in dit boek op de HRM-strategie en de gevolgen voor de HR-organisatie en niet op het strategisch HRM-proces. Aanleiding voor Ulrich om dit boek te schrijven zijn de sterk veranderende en toegenomen eisen die gesteld worden aan HRM-professionals, HRM-afdelingen en HRM-praktijken.

Aanleiding voor Ulrich om dit boek te schrijven zijn de sterk veranderende en toegenomen eisen die gesteld worden aan HRM-professionals, HRM-afdelingen en HRM-praktijken.

Dit boek kenmerkt zich door een stappenplan bestaande uit vier fasen: het bouwen van de businesscase (waarom moet HRM een transformatie ondergaan?), definiëren van de uitkomsten (wat levert de transformatie op?), hervormen van HRM (hoe transformeren we?) en het betrekken van managers en anderen (wie transformeren er?). Het boek kan in belangrijke mate gezien worden als een samenvatting van de drie eerder behandelde boeken, omdat de inhoudelijke ingrediënten uit de drie vorige boeken toegepast worden in de vier fasen van het transformatieproces. Zo wordt opnieuw ingegaan op het belang van capabilities, komen de verschillende organisatievormen van HRM wederom terug en worden de HRM-praktijken opnieuw beschreven in de vorm van vier ‘flows’. Ook de vijf HRM-rollen en de zes competentiedomeinen worden in dit boek toegepast.

Toch zijn er een aantal accentverschuivingen te constateren in dit boek. Zo worden de stakeholders van HRM verder uitgebreid: na de laatste toevoeging van de gemeenschap/samenleving, worden nu ook ‘regulators’, concurrenten en leveranciers als aparte groep stakeholders gedefinieerd. Verder beschrijft Ulrich een zestal valkuilen die onder ogen moeten worden gezien bij een HRM-transformatie:
- Te snel starten, onvoldoende rationele onderbouwing
- Een geïsoleerd proces, uitgevoerd alleen door HRM-professionals
- Gefragmenteerde inhoud, onvoldoende verbinding met de business
- Nut en noodzaak van de transformatie wordt onvoldoende breed gedragen en gevoeld
- HRM-structuur belangrijker achten dan de business strategie
- Efficiencyverbetering beschouwen als een transformatieproces

Veelvuldig verwijst het boek naar een website waar tools, interviews, voorbeelden en stappenplannen te vinden zijn en kunnen worden gedownload. Het boek eindigt met een viertal casussen, waarin een HR-transformatieproces beschreven wordt.

 

Voor een uitgebreid artikel over het gedachtegoed van Dave Ulrich, met meer analyse en achtergrond, zie http://www.strategischehrmkubus.nl/download/Het_gedachtegoed_van_Dave_Ulrich.pdf

Discussion

No comments yet.

Post a Comment

Twitter updates

Archief

Categorieën